¿Tienes la sensación de que tu ONG podría tener un mayor rendimiento? Seguro que allgo se puede mejorar pero no sabes por dónde empezar. Quiero contarte que hay 5 factores que inciden directamente en el rendimiento y trabajo diario de tu ONG.

Hemos hablado de planificación estratégica en anteriores videotutoriales, guías y artículos donde tratamos el proceso complejo de cumplir con objetivos que nos hemos propuesto a partir de los recursos que tenemos disponibles, mediante las etapas de planificación, ejecución seguimiento y evaluación. 

En este artículo vamos a tratar situaciones cotidianas que se dan en una organización del tercer sector y que seguramente te resultarán familiares.

– Estar en el puesto de trabajo equivocado.

Sinceramente, ¿Has tenido esta sensación alguna vez? No se trata de juzgar ni cuestionar el trabajo de nadie, y por supuesto, tampoco queremos despedir a personas, tan solo queremos que el rendimiento de nuestra ONG suba de nivel.

Tenemos que comprobar si las personas indicadas están en los puestos de trabajo que les corresponde, las características de cada puesto de trabajo (cada puesto de trabajo tiene un documento con el perfil profesional requerido, objetivos y competencias) tiene que coincidir con las competencias, estudios y habilidades del personal.

Es más común de lo que parece no encontrar a la persona más apta en el puesto de trabajo idóneo. Esto ocurre porque hay dinámicas viciadas: la persona lleva muchos años en el mismo puesto de trabajo, ese mismo puesto de trabajo no está bien definido o el paso del tiempo ha actualizado los requisitos necesarios para cubrir con éxito el puesto de trabajo. ¿Ocurre esto en tu organización?

Si te interesa este tema, puedes leer: RRHH en ONG: La descripción de los puestos de trabajo

 

– La desmotivación

Una persona puede estar desmotivada porque 1)  su jefe/a no le reconozca el trabajo que hace 2) por estar en desacuerdo con su situación contractual o sueldo 3)   por estar en un puesto de trabajo que no es el que le corresponde o 4) simplemente porque está quemada de estar tanto tiempo en un lugar.  ¿Conoces algún factor más que explique la falta de motivación? 

Detecta cuál de estos cuatro factores están provocando que esa persona esté rindiendo por debajo de lo esperado y ¡Encuentra una solución!.   La continuidad en una ONG de una persona que no está motivada no es una opción válida, más cuando el tercer sector necesita a personas entusiastas, enérgicas y vitalistas.

– La actitud de  jefe directo o responsable de área

Uno de los factores que más condiciona rendimiento de una plantilla de trabajo es el liderazgo  del director o directora de la organización. A veces se confunde la promoción del  trabajo horizontal, la calidad humana  y el buen trato que todo el mundo debería tener en su puesto de trabajo, con la permisibilidad y unos criterios muy poco estrictos a la hora de dirigir un equipo.

No sensación más horrible que la de pensar que estás siendo dirigido/a por una persona poco competente. 

No estamos hablando de las funciones que realiza, (puedes leer este artículo Dirección ejecutiva en ONG: 5 cosas que debería estar haciendo tu jefe/a) estamos hablando de su actitud y compromiso, es decir, de su capacidad de liderazgo y su visión.

 

 

Se puede ser muy exigente con poquito de trabajo y al mismo tiempo que en vez de un buen clima laboral.  Aquí tienes un interesante artículo que habla sobre lo perjudicial que resulta a una organización tener un/a jefe/a muy permisivo, aunque parezca mentira.. ¡Es mejor tener un jefe autoritario a uno que sea permisivo! (Según el artículo) 

– Falta de seguimiento al trabajo que realizas

Este factor está directamente relacionado con el hecho de tener un jefe totalmente permisivo y que se compromete muy poco con el trabajo de su personal a cargo. No se puede liderar en la distancia. No se puede estar ausente.  Está muy bien  activar muchas acciones, tener muchas ideas y querer abarcar muchas tareas, pero… ¿De qué sirven todas esas iniciativas si luego quedan totalmente abandonadas por una falta de seguimiento, control y evaluación? Créeme que no estoy defendiendo las reuniones interminables que son muy poco productivas, pero sin falta de seguimiento y control del trabajo que se realiza no vamos a ninguna parte

 

– Objetivos mal definidos (SMART)

¿Alguna vez te ha pasado qué estás trabajando y no sabes exactamente si lo estás haciendo bien o mal?

Eso sucede porque los objetivos no están bien definidos. Para que una persona rinda en su puesto de trabajo tiene que saber exactamente lo que se espera de ella.

¿Cómo saber si estamos trabajando bien o no?  

Todo aquello que no se puede medir no se puede mejorar,  necesitamos tener ciertas referencias, cada tarea que se realiza en un entorno laboral debería tener unos indicadores que permitieran medir su rendimiento, tendencia e impacto.

¿Alguna vez tu jefe te ha pedido algo imposible de realizar?

 Si esto te ha sucedido es porque probablemente las sesiones de planificación estratégica hayan estado mal formuladas. Los objetivos tienen que ser asumibles y  alcanzables por el personal, pero al mismo tiempo deben plantear un desafio o reto al trabajador para que no caiga en la desmotivación o en la monotonía. Encontrar el equilibrio para acotar el objetivo es uno de los retos más difíciles de cumplir en la formulación de los planes de acción.

¿Tardas  mucho tiempo en realizar una acción que realmente no es tan importante para tu ONG?

Cada tarea  de tu trabajo tiene que estar relacionada directamente con el cumplimiento del objetivo que tienes a tu cargo. A veces continuamos trabajando en cosas que no tiene sentido ¿Te lo has planteado? ¿Qué acciones realizas en la semana que si se suprimieran no tendrían consecuencias en el rendimiento de tu área de trabajo? 

Como has podido ver en anteriores artículos, utilizar la fórmula Smart es de gran utilidad a la hora de definir los objetivos

  • S: Específico

  • M: Medible

  • A: Alcanzable

  • R: Realista

  • T: Acotado en el Tiempo

¿Qué otras situaciones afectan al rendimiento de tu ONG?

Jose de Shofund

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